Au secours, j’ai besoin d’un médiateur !

SOMMAIRE

Intro

1- Quand a t-on besoin d’un médiateur dans l’entreprise ?

2- Quels types de circonstances?

3- L’intérêt de la médiation pour l’entreprise

4Comment devient-on médiateur d’entreprise ?

Conclusion

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L’association

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    Intro

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En général, c’est au moment de l’apparition d’un conflit dans le cadre du travail que se pose la question de faire intervenir ou non le médiateur d’entreprise.

L’idée a fait déjà du chemin et aujourd’hui, la pratique se développe au sein des entreprises. Elles ont bien compris qu’il vaut mieux une bonne médiation qu’un mauvais procès…

Voyons de quoi il retourne !

1- Quand a t-on besoin d’un médiateur dans l’entreprise ?

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A priori, la médiation est appropriée pour tous types de conflits survenant à l’intérieur de l’entreprise, excepté les urgences et les violences avérées. Elle concerne les accusations de harcèlement ou de discrimination, une détérioration de la relation entre un collaborateur et son manager, entre 2 équipes, un conflit collectif avec la direction etc…

« L’employeur est avant tout garant de la sécurité et de la santé de ses salariés« , nous dit Catherine Leclercq, avocate en charge de la commission des litiges au barreau de Paris, médiatrice agréee du CMAP (Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris). « S’il laisse s’installer une situation de conflit sans lui apporter de solution, la justice pourra considérer qu’il a manqué à son obligation de sécurité ».

Un exemple : une personne qui rentre de son congé maternité et qui découvre son nouveau chef de service. Les méthodes de travail peuvent différer et engendrer une incompréhension qui amène cette personne à penser qu’elle subit un harcèlement moral.

Au bout d’un certain temps, pareille situation peut devenir lourde pour l’ensemble de l’équipe de travail. Pour peu que la personne se mette en congé maladie et menace de Prud’hommes, la direction de l’entreprise a tout intérêt à faire appel au plus vite à un médiateur externe.

En général, cette décision est relativement bien reçue de part et d’autre sans conviction au début. On commence une procédure en restaurant peu à peu le dialogue entre les 2 parties. L’objectif est de laisser libre la parole en toute confidentialité et permettre une négociation qui débloquera la situation à l’avenir. Quand il est atteint, on accepte en général le compromis évoqué, à condition qu’il soit réalisable. En l’occurrence, on pourra accepter d’affecter la personne à un autre service de l’entreprise.

Grâce à ce type de médiation, l’entreprise s’évite un procès; ce qui permet de rétablir de suite une ambiance saine et sereine. Tout le monde doit y trouver son compte aussi; la personne une meilleure santé au travail et le nouveau chef, une meilleure intégration.

Ce scénario vous semble idéal mais il est un cas bien réel et bien plus fréquent qu’on ne le pense. Malheureusement, les entreprises hésitent encore à ce recours même si on constate qu’elles y viennent de plus en plus.

Le CMAP a été créé en 1995 à l’initiative de la Chambre de Commerce et d’Industries de Paris. Il est de plus en plus amené à traiter des cas de conflits sociaux individuels ou collectifs de harcèlement ou de licenciement. Ils ne représentaient que 20% des dossiers en 2017 mais leur nombre a augmenté de 75% par rapport à 2016. On peut ne peut donc que constater l’intérêt croissant de la médiation pour des responsables de ressources humaines qui viennent aujourd’hui prendre des conseils techniques de plus en plus.

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2- Quels types de circonstances?

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Elles sont variées.

Refuser de mettre en place une médiation pour l’un(e) de ses salarié(e)s peut engendrer de graves conséquences. L’employeur peut être condamné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation ou simplement parce qu’il n’a pas voulu de médiation. Donc attention, aujourd’hui, l’inspection du Travail rappelle cet argument cass. soc. du 17.10.12 n°11-18308 qui doit être respecté.

Parfois, les parties peuvent craindre, à raison, des délais augmentés en cas de procédure judiciaire mais la médiation est souvent surprenante et enlève toutes les craintes dès qu’elle est commencée. Preuve est faite par l’excellent résultat du taux de réussite constaté en médiation intra-entreprise quand elle est pratiquée avant procès.

On pourrait penser que le refus de la médiation est conditionné par des négociations souvent échouées. Cependant, une médiation n’est pas une négociation car la présence d’une personne extérieure peut tout changer.

Une des première réflexions est de se dire qu’il serait plus logique que la proposition de médiation vienne plus souvent des avocats eux-mêmes, dès la première consultation. Donc il est conseillé de s’adresser à un cabinet de professionnels qui travaille en lien étroit avec un médiateur de sorte à s’économiser du temps et de l’argent. Proposer une médiation peut aussi faire partie de son devoir de conseil.

Une médiation peut intervenir à n’importe quel moment d’un conflit, même tardivement. Il n’existe pas de moment parfait car tout le monde ne vit pas de la même façon un conflit. L’acceptation et le temps à y consacrer sont des critères importants à prendre en compte.

Certaines médiations débutent et aboutissent sans qu’un juge ne soit jamais saisi alors que d’autres interviennent en cours de procès. Ce renvoi de l’affaire devant le médiateur est, en général, proposé par le juge ou demandé par les parties en tout début de procédure mais il peut aussi arriver que cela se produise en cours d’appel. Même à ce stade final, le taux de réussite est encore très bon.

Il peut arriver qu’une médiation soit refusée par le juge par exemple quand ce dernier sent une manœuvre destinée uniquement à prolonger la procédure.

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3- L’intérêt de la médiation pour l’entreprise

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Face à un conflit entre 2 personnes ou équipes amenées à travailler ensemble, l’intérêt d’une médiation est évidente. Pour l’entreprise, c’est avant tout une économie de coût, bien largement inférieur à celui d’une procédure aux Prud’hommes. C’est aussi une économie de temps : une dizaine d’heures suffiront en général alors qu’un procès demandera une dizaine de mois pour obtenir un premier jugement en 1ère instance.

La solution est autrement moins traumatisante aussi. Elle permet d’exprimer des ressentis en toute confidentialité et de révéler parfois des malentendus, qu’un procès aurait enterré. Le coût de la médiation reste du ressort de l’entreprise quand elle est à l’initiative des parties en dehors de tout cadre judiciaire.

La médiation est une forme de culture du dialogue !

Souvent la vocation nait d’une expérience passée qui s’est mal terminée. C’est avant tout au départ pour mieux comprendre pourquoi on en est arrivé là. Alors on se documente, on cherche et on trouve !

On a envie de savoir comment contourner les freins, les obstacles et surtout ce qu’il faut faire pour éviter d’en arriver à des situations extrêmes.

Il s’agit de régler des litiges du travail à l’amiable en matière principalement des risques psycho-sociaux. La médiation se base sur le degré d’engagement des parties en présence, de leur volonté de tout tenter pour trouver une issue favorable au conflit et de ne pas créer des non-dits. Dialoguer est primordial !

Ce qui caractérise la qualité d’un médiateur est son écoute, sa capacité à questionner mais aussi son adaptabilité à remonter aux causes du litige.

Son rôle est de permettre aux personnes en conflit d’évoquer ce qu’elles ressentent sur le plan émotionnel et d’émettre ainsi toutes les options possibles et imaginables en terme de solutions.

En médiation conventionnelle, les parties choisissent elles-mêmes leur médiateur. Elles peuvent d’adresser, ou à un médiateur indépendant, ou une association qui leur proposera un professionnel agréé.

Les avocats ont également créé leurs propres plate-formes de médiation, soit localement, soit au sein de certains barreaux; celui de Paris par exemple, a créé l’Ecole Internationale des modes alternatifs de règlements des litiges, l’EIMA.

C’est le conseil national de médiation des barreaux qui a institué l’an passé le Centre National de médiation des avocats (CNMA).

En médiation judiciaire, une liste de médiateurs agréés est dressée par chaque cour d’appel. Le juges ne sont cependant pas obligés de s’y référer. Dans certaines juridictions, des médiateurs tiennent une permanence à tour de rôle.

Que la médiation soit conventionnelle ou judiciaire, le processus est organisé par le médiateur. Le premier rendez-vous est nécessaire pour identifier les causes.

Ces premiers propos recueillis ne pourront ensuite être utilisés dans le cadre judiciaire que sur accord des parties. Chacun peut être assisté d’un avocat pour préserver ses intérêts. L’objectif est de trouver LA SOLUTION convenable qui n’aurait pas été forcément celle décidée par un juge en application des règles de la loi. Du moment qu’elle reste conforme à l’ordre public, elle reste légitime.

La médiation ne dépasse en général pas 3 mois renouvelables une fois par le juge (article 131-3 du code de procédure civile). Sinon, la durée est libre et varie selon les situations. C’est le juge qui décide de sa conclusion. Un accord trouvé n’est pas obligatoirement reproduit à l’écrit. Les engagements peuvent être oraux. L’écrit est cependant fortement recommandé à titre probatoire et pour rappeler le principe de confidentialité. L’accord peut être homologué par le juge en lui donnant une force juridique plus soutenue équivalente à une décision de justice.

Dans le cas où les 2 parties mettent un point final à la médiation sans qu’aucun accord ne soit conclu, elles restent libres d’aller ou de poursuivre leur action en justice.

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4Comment devient-on médiateur d’entreprise ?

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Les médiateurs conventionnés ont généralement une première vie professionnelle. Qu’ils soient anciens ingénieurs, magistrats, avocats, dirigeants ou employés de société, ils ont suivi une formation continue, soit en intégrant la pratique de la médiation dans le cadre de leur activité professionnelle (directeur ou responsable des ressources humaines, assistante sociale, élu du personnel, délégué syndical ..) soit lors d’une reconversion professionnelle.

Après une soixantaine d’heures de formation ( soit 8 à 10 jours répartis sur 1 à 2 mois), on peut exercer comme médiateur dans les conflits du travail. Pas de diplôme à la clé mais une certification est nécessaire délivrée par les organismes, selon leurs propres critères : formation supplémentaire, épreuve pratique devant un jury, etc..

Il existe aussi des diplômes universitaires obtenus à l’issue d’une formation de 150 à 200 heures réparties sur l’année scolaire, voire sur 18 mois. En plus de devoir justifier d’une formation spécifique, le futur médiateur ne doit jamais avoir encouru de sanction disciplinaire ou administrative de destitution, radiation, révocation, retrait d’agrément ou d’autorisation.

Il doit aussi justifier d’aucune condamnation mentionnée sur le casier judiciaire au bulletin N°2 pour la médiation judiciaire, N°3 pour la médiation conventionnelle.

Conclusion

Dès apparition d’un conflit quel qu’il soit, il est important de savoir adopter le réflexe médiation.

La médiation en entreprise n’en est qu’à ses débuts, il faudra sans doute du temps pour qu’elle gagne du terrain parce que la médiation est davantage un réflexe dans la culture anglo-saxonne que dans notre culture française.
La multiplication des conflits au sein d’une entreprise peut témoigner d’un réel dysfonctionnement de l’organisation du travail. Dans ce cas, la médiation pourra contribuer à restaurer des relations saines entre les collaborateurs et devra orienter les améliorations dans l’organisation du travail.

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L’association

Léon France est toujours là pour vous accompagner et vous guider dans vos démarches de soutien et de conseil entre de nombreuses autres prestations proposées par l’association.

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Sachez que Léon France, représentant d’un réseau associatif de chefs d’entreprises, est là pour vous accompagner dans vos recherches de financement notamment !

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Léon France intervient aujourd’hui au niveau national et régulièrement sur tous types de dossiers. Il peut vous accompagner dans vos démarches concernant vos missions d’entrepreneur.

Il peut agir à tous niveaux de l’entreprise notamment en conseils de gestion & mise en relation d’experts comptables, avocats spécialisés, agents fiscaux, autres professionnels liés au coaching notamment, pour vous permettre un support managérial solide & performant.

Il vous accompagne également sur des litiges, des difficultés qu’elles soient passagères ou récurrentes, vous conseille, sert de médiateur et de conciliateur entre les services juridiques & vous.

Il est votre représentant avec la banque, l’organisme social de sécurité sociale des indépendants (SSI). Il vous accompagne dans votre parcours après un échec entrepreneurial en prenant toutes les dispositions nécessaires pour préserver les biens ou/et limiter les dégâts psychologiques pouvant apparaître suite à une liquidation d’entreprise.

Il vous trouve UNE SOLUTION A VOTRE PROBLEME !

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Notre événement prochain à noter dans votre agenda et à valider sur ce lien

Evénement Facebook Léon France

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L’association procèdera à une réélection de son bureau le 6 novembre prochain à l’occasion de son A.G. sachant que son président actuel, Michel Verneuil sera démissionnaire mais souhaite néanmoins rester présent.

A cet effet, nous encourageons des volontaires à venir à notre Assemblée Générale pour nous rencontrer mais aussi pour venir s’intégrer à nos actions de terrain et pourquoi pas à entrer dans le bureau de manière à participer activement aux décisions en cours de réflexion…

Nous offrons la cotisation pendant 1 an de sorte que vous puissiez vous rendre compte de la réelle implication de Léon France auprès de nos politiques pour faire évoluer la situation du chef d’entreprise d’aujourd’hui en prise avec de graves difficultés…

N’HESITEZ PAS NON PLUS A EN PARLER AUTOUR DE VOUS …

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Trésorerie de l’association, Jean-Henri GAUTHIER : a.c.g.e@orange.fr

Président de l’association, Michel VERNEUIL : michel.verneuil@leon-france.fr

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Contact immédiat : 06 71 71 78 32

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